案例丨年终奖要不要计算为经济补偿金的基数？

一、基本事实：

某员工于2013年4月应聘到某公司工作，劳动合同中约定员工从事副总经理（行政、人事）方面的工作，月固定工资为8000元。2015年11月，公司进行组织架构调整，将该员工调整为行政部主管，但员工拒绝了，公司遂通知员工双方劳动关系于2015年12月解除，并向员工支付了3个月工资的经济补偿金24000元。

二、员工诉求：

1、应将其年终奖80000元计入月工资，作为计算经济补偿金的基数；

2、因公司系违法解除劳动关系，公司应向其支付经济补偿金的二倍。

三、公司辩解：

员工年终奖不应计入月工资，作为计算经济补偿金的基数。

一、年终奖不计入员工月工资。

二、公司应向员工支付违法解除劳动合同赔偿金48000元。

案件来源：（2017）川01民终7260号

一、关于年终奖是否计入月工资

是否将年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬，还是福利等非工资性质收入。

因为《劳动合同法》对于经济补偿金的计算有着明确规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

要确定劳动者工资标准，因重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。如果未对年终奖的发放标准等事项进行约定，也不能证明年终奖与本人工作量和工作绩效存在直接关联，而是非常态的奖金、福利，那么年终奖就不应计入经济补偿金基数。

因此，HR们应注重通过劳动合同约定、明确工资标准、细化奖励制度等方式完善工资制度，来避免类似不必要的纠纷。

二、关于是否违法解除的问题

本案中，公司以员工不服从岗位调动为由辞退员工，不符合《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情况。

该条所规定的是因不可归责于双方当事人的客观情况，致使合同的基础动摇或丧失，但本案公司是内部组织架构调整，是公司的自主管理问题，并非受客观情况所限而调整劳动合同。

因此，公司对员工的辞退系无法定原因的违法辞退，所以需要支付的是赔偿金（经济补偿金的二倍）。

一、关于经济补偿金计算方式

《劳动合同法》 第47条

二、关于本案违法解除的问题

1、《劳动合同法》 第40条

2、《劳动合同法》 第87条