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案例丨喜大普奔,公司终于赢了一次官司!

发布时间:2019-03-28 17:00
作者:四川道远人力原创

· 本文共计1665字,建议阅读时间8分钟 ·


10个官司9个输,还有1个在路上~

这是企业对阵员工的真实写照!



在企业与员工相爱相杀的血泪史中

企业真的很少~

这次的案例再一次证明了

《员工手册》的重要性!!!


案情介绍


首先给这个输官司的姐妹取个名字,叫麦多多吧!


2005年麦多多入职服装销售岗位。


2017年3月,公司例行检查发现2月有一笔销售记录与实际销售不符,并调取了监控录像,确认了顾客只购买了总价2100元的三件货品,但销售小票显示为总价2200元的四件货品。


虽然差额只有100元,但是公司很重视,当即通知麦多多待岗接受调查,并暂停发放其2017年2月的加班工资及绩效奖金。


由于麦多多未能就实际销售与虚报销售记录之间的差异作出合理解释,也未能举证证明多填报的一件货品的去向,4月15日,公司向其发出《违纪解除劳动合同通知书》,以“营私舞弊,违纪销售,严重损害公司利益”为由,决定于2017年4月30日起解除劳动合同。


麦多多离职后公司通过银行转账向其支付了暂扣的2017年2月加班及绩效工资。


请注意,麦多多入职时在劳动合同中确认了以下两点:

1、已阅读知晓《员工手册》规定并遵照执行。


2、《员工手册》中规定:无论在公司内外,员工发生以下行为的,无论涉及金额大小,均视为严重违反规章制度:挪用公司资金和财产的、玩忽职守,使公司财产蒙受损失500元以上的、盗窃公司、同事或客户钱物的。


麦多多随后将公司告到法院,要求判令公司系违法解除劳动合同关系并其支付赔偿金12万余元。


结局大家知道了,公司行为合法,无需赔偿。


案件来源:(2017)川01民终16812号




律师说法


一、“严重违纪”如何规定及认定?


对于规章制度中警告、旷工、解雇等规定的尺度,很多公司担心规定过严,依照施行后得不到裁判的支持,所以会规定诸如“无故不服从公司安排及调动,且态度恶劣的,给予警告”,或“警告三次记一次小过,三次小过记一次大过,记三次大过予以解除劳动合同”,或“旷工达15天予以解除劳动合同”的过于‘宽容’的条款,但却在劳动纠纷中将公司置于被动的地位。


如“不服从公司安排,态度恶劣的”条款本是公司出于人性化的角度考虑给予员工警告的情况。然而“态度恶劣”是一个非常主观的评价标准,且加重了公司方的举证责任,实践中“态度恶劣”的评价尺度和证明标准是什么?这些过于“宽容”的条款都无疑给公司实施员工管理的措施增加了不少阻碍。



然而,对于一些常识性的规定,即使过于“严厉”,也不一定得不到裁判的支持。


本案中,公司规定的“挪用公司资金和财产”、“玩忽职守使公司财产蒙受损失的”等条款是销售行业乃至所有行业中,正常成年人应当知晓并可以接受的规定,也是劳动者从事劳动应当遵守的最低限度的劳动纪律。故此,法院认为公司据此解除与员工的劳动合同并无不当,对公司的做法予以支持。


二、对于规章制度的一些提示


公司对于员工惩戒的规定应该遵循一个终极的目的,建立一个合理的体系。终极的目的是指,公司对于员工的每一个或大或小的处分都是为了规避公司在裁判中应当承担的责任,而并非只是单纯给予员工警告。合理的体系是指,从普通书面警告到特殊书面警告再到解雇,是一个完整并符合常理的体系。


在此并不建议使用口头警告,因为留不下任何证据,或者对公司来说举证难度很大。公司应当尽量避免规定主观性的判断标准,而且在每一次给予警告之时都应提供相应证据,让员工签字确认并保留存档,如果员工不签字确认也可以对书面警告进行公示,公示的同时录像或拍照保留相应证据。

相关法条


《劳动合同法》 第三十九条


【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;…


END

标签:劳动案例

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