当旷工遇上合同到期！

一、基本事实：

2012年11月，员工入职公司从事保洁工作。

公司称，员工于2015年11月9日起开始旷工；员工称，公司于2015年11月20日收回其工作牌，到期无法上班。

双方的劳动合同于2015年11月27日期限届满。

2016年1月7日，公司在成都晚报上刊登公告，称员工因长时间旷工，根据员工手册规定“旷工十五天者，视为员工自动离职”，解除与员工的劳动合同。

二、员工诉求：

判令公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金和经济补偿金。

三、公司辩称：

公司因员工长时间旷工而解除与员工的劳动关系是合法解除，不应向员工支付赔偿金和经济补偿金。

法院：公司支付员工经济补偿金。

案件来源：（2017）川01民终6579号

一、怎么认定员工旷工日期？

公司称员工是11月9日开始旷工，而员工称公司11月20日收回了其工作牌导致其无法上班。

但本案中，公司11月1日至11月18日的考勤记录缺失，因此其主张员工是从11月9日起开始旷工因证据不足而未予支持。

员工也无公司于11月20日收回其工作牌的证据，但根据员工的此项表述，法院认定员工自11月20日开始未到公司上班。

二、公司是合法解除还是违法解除？

员工旷工时间定于2015年11月20日，那么公司的解除决定到底是合法还是违法的呢？

在公司员工手册中明确规定，旷工15天视为自动离职，公司于2016年1月7日发布公告称因员工旷工达前述期限与员工解除劳动关系。

看起来员工不管是从11月9日开始旷工，还是从11月20日开始旷工，公司的公告时间都超过了15日，但是公司忽略了一个关系重大的事实：2015年11月27日，双方的劳动合同期限到期。

这个事实就让旷工开始日期变得尤为重要，因为双方劳动合同期限届满即终止，公司于2016年1月7日作出的单方解除劳动合同的意思表示对已经终止的劳动合同不发生法律效力。

那么，如果是按公司方认为的旷工日期，员工的旷工时间就超过了15天，而如果是按员工承认的离岗日期，旷工时间就不足15天。

前面已经提到，因为公司的考勤记录缺失，法院认可了员工承认的日期，也就是11月20日，那么从此日起算至劳动合同到期的11月27日，员工就还未达到公司员工手册规定的“视为自动离职”的情形。

所以，公司不是合法解除。那么，公司是违法解除吗？答案亦为否。

双方的劳动合同于2015年11月27日期限届满且未续签劳动合同，但基于员工于2015年11月20日之后未到单位上班的事实，认定双方劳动关系已经解除。

而双方劳动关系届满前，公司并未向员工表达维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的意愿。

双方劳动合同系依法终止，公司未续订劳动合同，因而需要向员工支付经济补偿金。因非公司违法解除，法院对员工违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

所以，即使员工旷工或者发生其他情况，作为公司来说，履行法定义务都是对公司自己的一种保护，如劳动合同的续订以及继续按时足额支付员工工资。

续订劳动合同操作指南

《劳动合同法》 第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

…

（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；