调岗，怎样才合理？丨案例

一、基本事实：

员工于2014年5月入职某公司位于青白江分公司，双方劳动合同约定：“

1、员工在成都从事员工岗位工作，公司可在前述双方约定的工作地点范围之内，调整员工至公司的其他营业场所或公司的其他关联企业处工作，员工自愿同意服从甲方的调整安排，如需超出前述约定范围之外对员工工作地点进行调整的，须经双方协商一致；

2、员工严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，公司可以解除本合同，并不支付经济补偿金。”

2017年7月7日，公司发布通知，决定将员工派遣至成都武候区的门店工作，并安排了通勤大巴负责接送员工上下班，因员工居住在青白江区，调至武侯区后每天上下班通勤时间将增加约3个小时，公司要求员工于7月10日到岗武侯区门店。

但经公司多次通知，员工依然在青白江分公司上班，拒绝前往武侯区门店。7月25日，青白江分公司作出通知，载明因员工拒不服从公司安排，严重违反公司规章制度，对公司日常经营管理造成十分恶劣的影响，公司对员工按旷工处理，决定对其给予开除处理。

二、员工诉求：

要求公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金近3万元。

三、公司辩称：

员工应服从公司的调整与安排，应与公司进行协商而不应旷工，在公司合法合理调岗，而员工拒绝到岗的情形下，公司依据《劳动合同》及经员工签字的《员工手册》的解除行为合法。

法院：公司应向员工支付赔偿金近3万元。

案件来源：(2019)川01民终911号

本案中，公司以员工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，其主张的依据在于员工逾期不到调动后的岗位上班，存在旷工情形。对此，法院认为，员工居住在青白江区，原岗位在青白江区，调动后的岗位在成都武侯区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间亦增加了约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此认定公司的此次调岗不具有合理性。

而员工拒绝到新岗位报到后，仍在原岗位继续上班，不属于旷工的情形。因此，公司以员工旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同事实依据不足，不符合法律规定，属于违法解除，理应支付解除劳动合同赔偿金。

由此可见，即使在劳动合同中经双方约定公司有权在一定范围内对员工的工作地点进行调整，此种调整亦需具有合理性。本案中的青白江区与武侯区虽然均属于大成都范围内，但调岗后员工每天通勤时间增加过长，此种情况建议公司与员工协商一致后再进行相应调整，避免相关问题的发生。

一、公司有权解除劳动合同并不进行补偿的情况

《劳动合同法》 第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二） 严重违反用人单位的规章制度的；

（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 被依法追究刑事责任的。

二、赔偿金支付情形

《劳动合同法》 第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。