员工“违反公司规章制度”，就能开除了吗？ | 案例

2002年8月，杨某开始在R公司工作。

2014年12月1日，R公司与杨某签订劳动合同，约定劳动合同期限为2014年12月1日至2017年11月30日。

2015年1月13日下午，杨某与同事布置会场搬动遮阳伞石块时受伤，被诊断为腰椎间盘突出症。后杨某先后两次以工伤治疗、休息等为由请假至2015年5月30日止。

2015年6月1日，杨某到R公司找到负责人要求上班，R公司负责人要求杨某提供医院出具的痊愈证明后再回公司上班，后杨某并未向R公司提供痊愈证明，杨某一直未到R公司上班。   

2015年6月30日，R公司以杨某一直不到岗上班，累计旷工时间已达15个工作日，严重违反《2014年员工考勤与假期管理暂行办法》等公司的规章制度为由，决定解除与杨某的劳动合同。

后杨某申请仲裁，不服仲裁裁决又向法院提起诉讼。

从案例中我们可以看到，面对休息了4个月后提出上班要求的杨某，R公司的负责人向其提出了一个奇怪的要求——需要提供医院出具的痊愈证明。

众所周知，医院一般都不会为病人出具这种证明，并且杨某患的是腰椎间盘突出症，这种疾病本来就是一种慢性疾病也很难治愈，医院就更不可能开具这种证明。

但结合R公司后面的做法我们就很清楚其负责人为什么会提出这种无理的要求。R公司就是想让杨某无法来公司上班，再以旷工违反公司规章制度为由开除她，这样一来，公司既不用给她任何补偿，又可以轻松开除掉一个员工，可谓是一举两得。

R公司自认为小算盘打得好，殊不知，法官在法庭上经过双方对质就查清了事情的原委。

杨某当庭表明在她已经明确表示现在病情不影响工作的情况下，R公司时任负责人仍通过语言揶揄，要求杨某取得医院痊愈证明及申请认定工伤后才能恢复工作。

虽然杨某未及时告知公司无法取得痊愈证明及完善请假手续，但还是按R公司负责人要求于2015年6月12日即向成都市人力资源和社会保障局申请工伤认定。

R公司又于当月即以杨某旷工十五日为由解除劳动合同，R公司这种做法显然不合常理，最终被判处解除劳动合同违法。

R公司的这种做法看似很愚蠢，但当公司急于开除某一员工，同时又发现该员工有漏洞可寻可以避免相关赔偿或者补偿时，HR们往往会乱了阵脚。这种给员工下套，再试图以违反规章制度的操作屡见不鲜。