案例 | 绩效工资管理太任性，公司又赔几十万！

2011年7月，谢某进入欧诺公司任销售经理，年薪30万。2014年5月，公司向谢某发送《调岗/薪通知书》：

谢某调整为销售总经理，年薪40万，其中每月基本薪资为年薪/12/0.5，另外50%年薪根据销售目标完成情况发放。

但谢某入职后，公司实际发放工资为约定年薪的50%。

2015年5月，谢某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的劳动报酬70余万元。

一审法院判决公司支付谢某工资74万余元，公司提起上诉，

理由为：双方明确约定年薪的50%作为销售奖金，而根据劳动者销售目标完成情况，劳动者的（销售）奖金仅为8万余元。

本案的争议焦点为公司与谢某是否约定了年薪的50%作为销售奖金？

公司对谢某是否进行了有效的目标考核及提出的应发奖金为8万余元是否有依据？

二审法院认为，根据公司2011年《劳动合同》约定，谢某年薪为30万，

没有年薪的50%作为销售奖金并按销售目标完成情况进行发放的约定；

2014年5月起年薪调整为40万元后，才有将年薪的50%作为销售奖金并

按销售目标完成情况发放的约定。

而2014年及2015年公司与谢某并未明确约定销售目标任务；公司提交的

《考核任务表》及《考核情况表》中均无双方的签字，不能作为公司应

该发放谢某绩效工资（8万余元）的有效凭证。

故，公司应当按照合同约定向谢某补足2011年7月至2015年10月的工资

（包括2011年7月2015年6月期间的绩效工资及2015年7月至10月工资）70余万元。

前段时间有HR在法律服务群内就绩效考核等问题展开了讨论，我发现大家对绩效

考核设置和执行有些混乱，所以特意选取此案例供大家参考。

比如本案中公司也提交了诸多证据，《入职通知书（电子版）》、《销售奖励计划》、

《销售任务表》、《销售情况表》、其他员工的《劳动合同》和考核情况等，但劳动者

均未签收且不认可上述证据的 真实性 及 关联性，公司最终因无法证明双方已经约定了

明确的考核目标且劳动者未完成考核目标，最终全额支付了绩效工资。

实行绩效工资能够调动员工的积极性，给公司带来诸多好处，此处不再赘述。我仅从法

律风险控制方面提醒企业应注意以下事项：

（1）有合法、书面的绩效工资考核制度， 切勿将“行业习惯”作为绩效考核的执行依据。

有的公司是发展到一定阶段才开始推行绩效工资，这与原劳动合同中已有固定工资的约

定产生冲突；而有的公司并无书面的绩效考核制度，实行“约定俗成”。为了减少劳动争

议，建议在劳动合同中约定绩效工资的计发规则或者按法律程序制定绩效工资发放的规

章制度，让绩效工资的考核体系有执行的依据。

（2）明确绩效工资的计发周期，切勿随机发放工资。

实行绩效工资需要明确计发周期，如果周期没有明确约定，劳动者可能会以公司违反

《劳动合同法》第38条第（二）项规定为由，以未足额发放劳动报酬解除劳动合同，

要求经济补偿金。

（3）执行绩效考核制度不严格，无法举示证据。

很多公司制定了绩效考核制度，但在执行过程中存在一些问题，如没有严格量化考核

数据、对考核的结果没有及时通报、没有让绩效考核不合格的劳动者签字确认。而发

生劳动争议后，用人单位又因举证不能，最终承担败诉的责任。实行绩效考核的公司

一定要树立证据意识，量化考核数据和考核结果的材料，应对可能出现的劳动纠纷。