有工作牌、工作服、工资明细就能认定劳动关系

基本案情

周某是在医院照顾病人的一名护工，2015年8月21日，周某与G公司签订了《生活护理介绍协议》，协议约定周某委托G公司为其介绍在医院或家庭为病员提供生活护理服务。

G公司认为与周某之间的关系是居间关系，而周某则出示了工作牌、工作服、工资明细、考勤表等证据证明自己与G公司之间存在劳动关系，并于2017年1月12日提起仲裁要求G公司支付自己为签订书面劳动合同的双倍工资。

法院判决

就是这样一个简单的护工认定劳动关系的案件竟然一波三折，

一审法院判决双方不存在劳动关系，

二审法院认为存在劳动关系，

最终四川省高院还是认定双方不存在劳动关系。

案件来源：（2019）川民再185号

把根据现行的法律，法院认定劳动关系主要从以下三方面（要素）来看：

法律规定公司应该从用工之日起一个月内与员工订立劳动合同，如果超过 1个月不满1年未订立劳动合同，则应向员工每月支付2倍工资。

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

员工拒签后，法院还会结合以下证据来参考认定劳动关系：

1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录；

5、其他劳动者的证言等。

其中1、3、5项的有关凭证由用人单位负举证责任。

案情关键点

这个案件的关键点就在于周某与G公司签订的《生活护理介绍协议》以及周某获得报酬的方式和工作形式都不符合劳动关系中劳动者对用人单位具有的依附性、从属性或者隶属性。

双方签订的《生活护理介绍协议》明确约定G公司为周某介绍在医院或家庭为病员提供生活护理服务等内容，这说明G公司仅是周某与需要护理的病人之间的媒介，这是奠定周某与G公司之间的关系是居间关系的基础。

从周某获得报酬的方式来看

《生活护理介绍协议》第10条约定“周某委托G公司代收生活护理费，并支付30%左右的介绍费给G公司”，实际周某也是只有在有病员需要护理且完成护理后才能获得报酬，没有病员护理时则没有收入，每月的收入也根据照顾病人的多寡而异。这种获得报酬的方式更符合居间合同的法律特征。

从周某的工作方式来看

周某在护理工作中接受的是病员及其家属的支配和安排，周某也可以与其他护工自行协商安排护理工作的时间，这也从侧面反映了G公司内部的规章制度对周某等护理人员不具约束力。

至于周某提供的工作服、工作牌也是《生活护理介绍协议》约定如果周某或者病人家属有需要可以代为提供，但需周某提交口头申请并缴纳相关费用；周某提供的工资明细也是是周某发生交通事故因理赔需要G公司配合出具的。

案情小结

从以上的说理中我们可以看出，在认定劳动关系的时候，工作服、工作牌、工资明细、考勤表等证据仅作参考使用。是否能够最终认定劳动关系，小编认为还是需要综合员工的整个工作状态判断其与公司是否具有隶属性以及管理与被管理的关系。