员工不能胜任工作，开除竟被判违规解约？

基本案情

2007年5月30日杨某入职H公司担任销售经理职务，双方签订了劳动合同。

2012年2月27日，双方签订了劳动合同更新确认书，确认双方建立无固定期限劳动合同关系。

2013年6月16日，H公司向杨某发出2013财年下半年《销售函》，确定杨某接下来的半年内应完成销售任务8660680美元。

2014年1月13日，H公司向杨某发出2014财年上半年《销售函》，确定杨某接下来半年内的销售任务为13349293美元。

2014年3月21日，H公司向杨某发出一份《警告函》，称：“我们很遗憾地通知您，截止到2014年3月11日，由于您未能完成向公司承诺的销售任务，并综合公司近期的考评结果，您目前的工作表现被视为不能胜任本职工作。公司希望通过培训指导及或转岗，帮助您改进”。

《警告函》中同时列明杨某2013财年下半年销售指标完成率为51.8%、2014上半年完成销售指标完成率不到60%，同时要求杨某于2014年3月26日11时参加公司培训。

2014年5月9日，H公司通过邮政快递向杨某发出《解除劳动合同通知书》，以杨某不能胜任工作、进行专门培训和评估后仍不能胜任工作为由，决定于2014年5月15日解除与其的劳动合同。

2014年7月28日，杨某申请仲裁要求H公司继续履行合同。

法院判定

本案最终经成都中院终审判决支持了杨某的请求。

案例中我们可以看出，H公司设置了销售任务，列明了销售指标，发出了警告函，也安排了培训，最终认为杨某仍然不胜任工作而与其解除了劳动关系。

但法院还是判决违法解除。可谓是一顿操作猛如虎，最终法院还是觉得你有点“虎”。

法院认定

法院认为在销售行业中，因市场变化、人员或业务调整等因素影响销售任务完成的现象客观存在，“未完成销售任务、业务目标”不能等同于“不能胜任工作”。

如何理解惠普公司的《销售函》

H公司的《销售函》提到了“无论是为了应对不断变化的或不可预见的市场环境还是为了纠错，H保留在通知或不通知的情况下调整或取消销售计划、销售函条款的权利”。

这说明H公司明确知道市场环境的不可预见性和对销售任务完成的影响。

如何判断销售人员是否胜任工作

判断劳动者是否胜任工作，应当以劳动者的工作能力、工作业绩环比增减、并参照相同岗位（部门）业绩、市场环境及公司整体销售量等因素综合评定。

故H公司以杨某未达到《销售函》中确定的销售任务即为不能胜任工作、进行专门培训和评估后仍不能胜任工作为由、解除与其的劳动合同依据不足，违反了法律规定。

综上，销售人员没有完成销售指标，若非综合考虑上述原因并且保留充分的证据，切不可以其不能胜任工作为由轻易开除，否则被判违法解除，赔偿将如约而至。

第四十条 

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；